【今までの採用の課題・問題点は？】

若年層の採用環境は厳しさを増すばかり

新卒者の獲得が難しい業界ですので、弊社では、これまで中途採用というスタイルで増員を図り、組織の拡充を行ってきました。ところが、近年、大手企業が第二新卒者の採用枠を広げてきたため、若年層の中途採用希望者へリーチすることが、ますます厳しくなりつつあります。

メンバーの数を充足させるには、中途採用でも充分可能なのですが、10年後、20年後の弊社を担っていただくには、年齢がネックになることが予想されます。

そこで、2019年、弊社設立以来、初の新卒採用に舵を切りました。

【高チャレサービスの導入経緯は？】

大学新卒から高校新卒へ選択肢が拡大

ターゲットは、2021年卒予定の大学生を想定していました。

　高校新卒の採用については、そもそも募集告知用の媒体があるとは思ってもいなかったので、従来どおりハローワーク経由の求人を考えていました。

　ちょうどそんなタイミングで、『高チャレ』営業担当者よりアプローチがありました。

　競合する媒体が極めて少ないこと、営業スタッフが高校の進路担当の先生方と信頼関係を築いていること、まだ2020年卒の高校新卒者を狙える時間的な余裕があることを知り、興味を持ちました。

　その頃、『高チャレ』はサービス開始から2年目を迎えたばかりで、認知度・実績ともこれからという存在でしたが、白崎代表のビジョン、営業担当者の熱意に、新しいサービスとしてのポテンシャルの高さを実感し、導入を決定した次第です。

【高チャレを活用しての結果】

採用担当のスキルと意識がさらに向上

媒体そのものの内容については、必要にして十分。動画が加わることで、ビジュアル世代の興味をそそるものになるものと期待しています。

　最近、高校を訪問したときなど、『高チャレ』が就活の定番アイテムになりつつあることを、生徒さんの口から聞く機会が増えました。『高チャレ』と出会ってからわずか1年ほどですが、隔世の感があります(笑)。

　また、2か月に1度行われる、人材の採用に関する出張レクチャーも、採用担当者にとっては価値のあるオプションサービスの一つです。

　求人側と求職側の動向・展望のほか、人材育成にまで踏み込んだ内容は、社員と組織の質の向上にコミットしたい採用担当者に、貴重な“気づき”をもたらしてくれます。

常務取締役　長光 卓也様